Na avaliação de Daniel Gerber, mestre em Direito Processual Penal e professor, existe uma contradição no modo como muitas empresas lidam com denúncias de assédio sexual: investem em campanhas, cartilhas e canais de denúncia, mas ainda tratam cada caso como um problema de gestão de pessoas, a ser resolvido com uma conversa ou uma transferência de setor. Enquanto isso, a legislação e o Judiciário passaram a enxergar o tema com lentes bem mais rigorosas, e algumas dessas situações envolvem crime. Saiba, nas próximas linhas, o que mudou e quais cuidados a empresa precisa adotar diante de uma denúncia.
Do departamento de pessoal para o campo jurídico
A virada começou na legislação trabalhista. A lei que instituiu o Programa Emprega + Mulheres passou a exigir que empresas obrigadas a manter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio adotem regras de conduta sobre assédio sexual, procedimentos para receber e apurar denúncias com garantia de anonimato e ações periódicas de capacitação. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 reforçou esse movimento ao exigir a avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Essas normas não são penais, mas mudam o cenário em que a responsabilidade penal é discutida. Daniel Gerber aponta que, quando a empresa passa a ter deveres formais de prevenção e apuração, fica mais difícil para seus gestores alegar desconhecimento ou ausência de responsabilidade diante de um caso concreto.
O que a lei penal efetivamente tipifica?
O Código Penal prevê o crime de assédio sexual no artigo 216-A: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, valendo-se da condição de superior hierárquico ou de ascendência ligada ao emprego, cargo ou função. A pena é de detenção de um a dois anos, e a exigência de hierarquia faz com que o tipo não alcance, em regra, o assédio entre colegas do mesmo nível.
Esses casos, no entanto, não ficam necessariamente sem resposta penal. O crime de importunação sexual, do artigo 215-A, pune quem pratica ato libidinoso contra alguém sem sua anuência, independentemente de hierarquia, com pena de um a cinco anos de reclusão. A diferença entre os dois tipos define não só a pena, mas também a forma como a apuração interna deve ser conduzida.
A perspectiva de gênero nos julgamentos
Outra mudança relevante veio do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que tornou obrigatória a observância do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. O documento orienta magistrados a identificar estereótipos que historicamente desacreditaram vítimas, como a ideia de que a demora em denunciar indica falsidade ou de que o comportamento da vítima explica a agressão.
Na prática, isso significa que a palavra da vítima, em crimes que raramente têm testemunhas, tende a receber peso maior quando coerente com os demais elementos. Daniel Gerber considera que essa orientação exige da defesa técnica mais rigor, e não menos: o contraditório continua garantido, mas argumentos baseados em estereótipos perderam espaço e podem prejudicar quem os utiliza.
Apuração interna com cuidado penal
Quando a denúncia chega, a forma de apurar faz diferença. Preservar mensagens, registros de acesso e documentos, ouvir as pessoas envolvidas em separado e registrar cada etapa evita que provas se percam ou sejam contaminadas por versões combinadas. Também é preciso proteger a vítima de retaliações durante a apuração.
Ao mesmo tempo, a pessoa acusada mantém o direito de ser ouvida e de não ser punida sem apuração adequada. Daniel Gerber ressalta que uma investigação interna bem conduzida protege todos os lados: oferece resposta séria à vítima, assegura defesa ao acusado e demonstra que a empresa cumpriu seu dever antes que o caso chegasse à esfera criminal.